Para reducir su impacto es útil conocer los sesgos más comunes. De este modo podrá identificarlos mejor y tomar conciencia de ellos para objetivar sus suposiciones. Concéntrese en los 7 sesgos cognitivos principales.
Centrarse en 7 sesgos cognitivos en la contratación
El efecto halo
El efecto halo (conocido también como efecto de notoriedad o contaminación) es el sentimiento que tenemos de una cosa o persona en base a ciertas características (por ejemplo, su físico, su voz, su vestimenta, etc.). El cerebro de nosotros mismos selecciona las primeras nociones que comprende y suele generalizar sus entendimientos.
Este bias es posible que sea benéfico o dañino. Si la primera impresión es positiva, esto tendrá un efecto positivo sobre la percepción que tenemos del aspirante. En cambio, si la primera impresión es desmedidamente positiva, nuestro juicio se volverá excesivamente positivo. Por ejemplo: el aspirante nos hace recordar a una persona que nos agrada
Sesgo de confirmación
Sesgo de confirmación Consiste principalmente en buscar información que confirme nuestras creencias e ignorar información que las desafíe. Por lo tanto, nos basamos en ideas preconcebidas y rechazamos cualquier evidencia en contrario.
Sesgo de actualidad
Sesgo de actualidad o disponibilidad de memoria Corresponde a la influencia del último acontecimiento en nuestro proceso de toma de decisiones. Los humanos tienden a recordar la información más reciente. De esta forma, seguramente recordarás mejor a los últimos candidatos que conociste durante el proceso de selección.
El simple efecto de la exposición.
El sencillo efecto de la totalidad. se realiza en el momento en que se está familiarizado constantemente con una persona o cosa. Mientras más tiempo pase frente a esa cosa, más probable es que genere una sensación positiva.
Este efecto se nota en los spot publicitarios o en las redes sociales. Si cada semana ve las publicaciones de una persona que no conoce de manera personal, es probable que acabe por creerlo y le guste a través de la misma.
O en el momento en que se selecciona, si has hablado varias veces con un aspirante, you’ll have más seguridad, le parecerá más amable, en comparación a un nuevo aspirante que jamás has conocido.
El efecto Dunning-Kruger
El efecto Dunning-Kruger (también llamado efecto de exceso de confianza) Se refiere a la tendencia de las personas poco cualificadas a sobreestimar sus capacidades. No podrán reconocer su incompetencia.
Las personas cualificadas se subestimarán a sí mismas porque conocen las habilidades necesarias. Son capaces de distinguir lo que han aprendido y lo que aún necesitan aprender.
El sesgo de negatividad
Sabes ¿sesgo de negatividad? Implica tener más en cuenta la información negativa. Este prejuicio se basa en que las emociones negativas quedan ancladas en la memoria. Recuerdas más fácilmente los malos momentos, como un fracaso o una crítica.
El efecto de contraste
Cuando conozca a varios candidatos, es posible que se enfrente a el efecto de contraste. Se trata de comparar perfiles entre sí para decidir entre ellos. Si la contratación es urgente, tenderá a seleccionar a la persona que mejor se adapte al puesto a cubrir, entre todos los candidatos encontrados, incluso si el nivel de habilidades y conocimientos no coincide con sus expectativas iniciales.
Soluciones para contrarrestar los sesgos cognitivos
A continuación se ofrecen algunos consejos para neutralizar los sesgos cognitivos en sus próximas contrataciones:
- Tomar conciencia de los diferentes sesgos : la primera clave es tomar conciencia de su existencia e informarnos para limitar su impacto. ¡Esto se hará con nuestro artículo y los documentos que se comparten a continuación!
- Da un paso atrás en tus hábitos : siempre es bueno hacer un balance de las suposiciones formuladas, cuestionando a veces la propia manera de pensar, de funcionar, de decidir.
- Contrarrestar los juicios apresurados : Evite confiar en las primeras impresiones y apariencias.
- Establezca sus expectativas con anticipación : puede describir las habilidades mínimas requeridas para el puesto a cubrir, puede definir criterios objetivos para evaluar a los candidatos.
- Escribe tu oferta de trabajo de forma neutral y publícala ampliamente. : Sea lo más neutral posible en sus anuncios para permitir que todos los candidatos se reconozcan y se vean en su empresa. Difunda su oferta más allá de su red para aumentar las posibilidades de conocer perfiles diversos.
- Estructurar el proceso de reclutamiento : Una de las otras soluciones es estructurar el proceso para proporcionar objetividad y un marco para todas las partes interesadas, especialmente los gerentes que no siempre están informados sobre los sesgos de reclutamiento. Por ejemplo, con cuadrículas de entrevistas. Precisamente este es el tema del white paper que queremos compartir contigo: la guía práctica del proceso de contratación.
- Reclutar colaborativamente : integrar más colaboradores en el reclutamiento, multiplicar discusiones y puntos de vista para contrarrestar prejuicios. Te invitamos a descubrir nuestra guía práctica sobre reclutamiento colaborativo para formar un dúo reclutador/gerente infalible.
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