La finalización de la actividad profesional por parte del trabajador inhabilita el contrato que tiene: este deja de laborar de manera temporal. Sin embargo, continúa perteneciendo al staff de la compañía en calidad de asesor, por lo que mantiene ciertas prerrogativas. Para la gerencia de Recursos Humanos, las interrupciones en la actividad son un pedazo integral de la complicada labor de gobernar las altas y las ausencias.
Deberá tenerse especial cuidado con la administración, sin embargo la labor no se termina ahí. Se debe poner cuidado en la protección de los derechos de los empleados en situación de baja por enfermedad, a la vez que se preservan los intereses de la compañía.
Los procedimientos administrativos, las verificaciones de salud, las conservas de empleo, el mantenimiento del ingreso, el contrato de duración determinada con el fin de remplazar al trabajador ausentado y las condiciones para volver al trabajo: nos concentramos en las reglas que tiene que conocer el empleador con el fin de poder organizarse bien.
¿Qué medidas administrativas se deben tomar en caso de un paro laboral?
La interrupción del trabajo es prescrita por un médico por motivos médicos. Un empleado puede estar de baja por enfermedad por una de las siguientes razones médicas:
- Enfermedad o lesión “ordinaria”.de origen no profesional.
- Enfermedad profesional : la enfermedad está vinculada a la actividad profesional del empleado.
- Accidente de trabajo: accidente ocurrido durante la ejecución del contrato de trabajo, que provocó daños personales al trabajador.
#1 Producir documentos de respaldo
Previa consulta al médico, el trabajador deberá notificarlo a su empleador. De hecho, deberá justificar su ausencia del trabajo. La presentación de la prueba también condiciona el pago del subsidio diario del trabajador (IJ) por parte de la compañía de seguro médico.
Sea cual sea el motivo de la baja laboral, los pasos a seguir son idénticos:
- A partir del primer día de ausencia, el trabajador tiene 48 horas para enviar el parte no. 3 de la abstención laboral emitida por su médico.
- Al recibir esta prueba de cesación del trabajo, el empleador prepara inmediatamente un certificado de salario y envía este documento a la caja del seguro médico primario del empleado.
#2 Hazte un chequeo médico
El paro laboral conmociona a la empresa. Además, el empresario puede verse obligado a pagar al trabajador ausente un subsidio IJ adicional.
Para preservar los intereses de las empresas y evitar abusos, la ley autoriza a los empleadores a exigir un segundo examen médico o «control médico».
El reconocimiento médico opcional puede resultar útil en caso de dudas sobre la buena fe del empleado. Prácticamente:
- Eres libre de elegir el médico que realizará el chequeo. No está obligado a informar a su empleado.
- El médico acude al domicilio del empleado. Así, verifica que te encuentras en casa durante los horarios de asistencia obligatoria indicados en tu ausencia del trabajo.
- En caso de ausencia del empleado, está autorizado a suspender el pago del subsidio adicional.
¿Debería pagarse una indemnización adicional en caso de paro laboral?
Un empleado en baja por enfermedad es compensado por el seguro médico: recibe dietas diarias o IJ. En determinadas condiciones, el empleador debe pagar una compensación adicional. También se habla de “mantenimiento salarial”.
Para beneficiarse del subsidio adicional, el empleado debe cumplir todas las condiciones siguientes:
- Tener al menos 1 año de antigüedad.
- No ser trabajador estacional, temporal o a domicilio.
- Habiendo respetado el plazo de 48 horas para comunicar al empresario el paro laboral.
- Ser tratado en Europa.
Las normas de compensación están establecidas por el convenio colectivo aplicable en la empresa. En caso contrario, es necesario remitirse a la ley, que distingue las condiciones para el mantenimiento de la remuneración según el motivo.
Mantenimiento del salario en caso de enfermedad común
- El monto de la compensación adicional depende de la antigüedad del empleado y de la duración del paro laboral. El mantenimiento del salario varía entre el 90% y el 66,66% del salario habitual. Esto significa que el empleador retiene el IJ y paga el complemento hasta alcanzar el 90% o 66,66% del salario habitual.
- El empleador paga la compensación adicional. después de un período de espera de 7 días.
Mantenimiento del salario en caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo
- Durante los primeros 30 días de baja por enfermedad, el salario se mantiene al 90%. Esto significa que el empleador descuenta el IJ del empleado y paga el complemento hasta alcanzar el 90% de su salario habitual. El porcentaje se reduce al 66,66% del salario habitual a partir del día 31 de suspensión del trabajo.
- No hay período de carencia: el subsidio adicional se paga a partir del primer día de ausencia por enfermedad.
Para facilitar la gestión de la nómina durante un paro laboral, el empresario puede solicitar la subrogación salarial a la compañía de seguros de salud.
¿Qué sucede con las licencias remuneradas para los empleados enfermos?
La gestión de las bajas remuneradas de un empleado enfermo plantea interrogantes en tres aspectos.
- ¿El paro laboral se produce durante días festivos pagados? Las vacaciones retribuidas deberán posponerse si el convenio colectivo así lo prevé.
- ¿El paro laboral se produce antes de que el empleado se vaya de licencia remunerada? Las vacaciones pagadas se posponen necesariamente.
- ¿Se tiene en cuenta el período de inactividad al calcular los derechos de vacaciones retribuidas? SÍ, los empleados enfermos o lesionados tienen tienen derecho a vacaciones retribuidas durante el período de ausencia, incluso si esta ausencia no está relacionada con un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
¿Cómo gestionar la ausencia de un empleado por baja laboral?
El empleador está autorizado a contratar a un empleado con contrato de reemplazo de duración determinada, por todo el período de ausencia del empleado por licencia por enfermedad.
Como medida de precaución, el empresario indica que el contrato de duración determinada finaliza con el regreso del empleado sustituido. Si el empleado regresa anticipadamente a la empresa, el empleador limita los costes.
¿Qué hacer si el paro laboral se prolonga?
Cuando el estado de salud del empleado lo requiera, su médico prorrogará su licencia laboral.
Por parte del empresario, las normas se aplican en las mismas condiciones:
- el empleado tiene 48 horas para enviar pruebay el empleador presenta a cambio un certificado de salario.
- El empleador puede verificar la validez de la prórroga del paro solicitando un segundo reconocimiento médico.
- La compensación adicional se sigue pagando según los métodos convencionales o legales.
- El empleador puede renovar el contrato de duración determinada sustitutorio.
¿Cómo gestionar una vuelta anticipada al trabajo?
Sucede que un empleado quiere regresar a su lugar antes de que finalice el paro laboral. En este caso particular de amortización anticipada, las reglas son las siguientes:
- El regreso temprano al trabajo debe ser autorizado por un médico.
- El trabajador notifica al empleador.. Si la interrupción del trabajo está inicialmente prevista por un período superior a 60 días, el empleador está obligado a organizar un reconocimiento médico antes de reanudarlo.
- En el caso de subrogación salarial, el empleador deberá notificar a la compañía de seguros de salud el cese del cobro del IJ.
- Si se ha estipulado un contrato de duración determinada de sustitución, éste finaliza en la fecha indicada o automáticamente al regreso del empleado sustituido. RRHH gestiona la finalización de los acuerdos contractuales.
¿Cómo prepararse para el regreso del empleado a la empresa?
#1 Programe una nueva visita al médico
En determinadas condiciones, la ley exige que el empleador organice un examen médico de regreso. Esta visita debe realizarse en un plazo máximo de 8 días desde el regreso del empleado. El examen médico de regreso es obligatorio si:
- El empleado regresa de una baja por enfermedad relacionada con el trabajo.
- El empleado ha estado ausente del trabajo durante al menos 30 días debido a una lesión relacionada con el trabajo.
- El empleado ha estado de baja durante al menos 60 días por enfermedad o accidente de origen no profesional.
#2 Prepara las condiciones para volver al trabajo
Si el trabajador está en perfectas condiciones de reanudar su actividad al finalizar el paro, su contrato de trabajo se reanuda en las condiciones iniciales. Si el examen médico de regreso revela dificultades, el empleador deberá ajustar las condiciones de regreso basándose en la opinión del médico.
- Tiempo parcial terapéutico: se requiere el acuerdo del empleador, ya que esta organización del tiempo de trabajo puede ir en detrimento del buen funcionamiento de la empresa. A falta de acuerdo, el médico emite dictamen de incapacidad. En este caso, el empleador deberá reclasificar al empleado.
- Adaptación laboral: A diferencia del tiempo parcial terapéutico, no se adaptan los horarios de trabajo sino las condiciones del puesto. Al igual que en el caso del trabajo terapéutico a tiempo parcial, se requiere el acuerdo del empleador.
- Reclasificación del trabajador incapacitado: la incapacidad debe ser comprobada por un médico del trabajo. En este caso el empresario tiene la obligación de buscar un puesto dentro de la empresa que sea adecuado al estado de salud del empleado.
¿Puede un empleador despedir a un empleado después de regresar de una baja por enfermedad?
Se garantiza la reincorporación al trabajo del empleado en baja por enfermedad. Es decir que el empleado no puede en ningún caso ser despedido por su ausencia o su estado de salud.. Sin embargo, dos situaciones autorizan al empleador a considerar el despido del trabajador al regresar de la interrupción del trabajo.
Despido por incapacidad
A veces es imposible reclasificar a un empleado no elegible. Este es el caso cuando su estado de salud le prohíbe cualquier actividad profesional, cuando el trabajador rechace la propuesta de reclasificación o cuando el empresario justifique que ningún puesto en la empresa es adecuado al estado de salud del trabajador no apto. Por tanto, el empresario está autorizado a iniciar un procedimiento de despido por incapacidad.
En caso de despido por incapacidad profesional, el empleador paga:
- Indemnización especial, equivalente al doble de la indemnización por despido.
- Beneficios de licencia remunerada.
- Aviso de compensación compensación.
Despido por interrupción del negocio
El empleador puede despedir a un empleado por razones personalesantes de regresar de la baja laboral, si se cumplen las 3 condiciones legales:
- Las interrupciones repetidas o prolongadas del trabajo por parte de los empleados perturban el negocio.
- El empresario deberá contratar a un trabajador con contrato indefinido para sustituir al empleado en baja por enfermedad.
- Los paros laborales no son consecuencia del incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones de seguridad.
El trabajador despedido por motivos personales recibe la indemnización legal: indemnización por despido, paga de vacaciones pagadas y paga por preaviso.
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